İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş ve sosyal güvenlik hukuku, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar işçi ile işveren arasında doğan uyuşmazlıkları düzenler: kıdem ve ihbar tazminatı, feshin geçersizliği ve işe iade, fazla mesai ile yıllık izin gibi işçilik alacakları, iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) ve iş kazasından doğan tazminat. Aşağıda her başlığın hangi kanun maddesine dayandığını, uygulamada mahkemelerin nelere baktığını ve sürecin nasıl işlediğini bulabilirsiniz.

Bu sayfa konunun genel çerçevesini çizer. Her başlığın altında, o konuyu Yargıtay kararlarıyla ele alan ayrı bir yazıya bağlantı vardır.

İş hukuku hangi uyuşmazlıkları kapsar?

Uygulamada iş uyuşmazlıklarının büyük bölümü birkaç başlık etrafında toplanır: sözleşmenin sona ermesine bağlı kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi kapsamında açılan işe iade davası, ödenmemiş fazla mesai, yıllık izin ve tatil ücretleri, bir de iş yerindeki psikolojik tacizden ya da iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri.

Bu talepler çoğu zaman tek bir fesihten doğar, ama her biri farklı süreye ve usule bağlıdır. Örneğin kıdem tazminatı talebiyle işe iade davası ayrı süre ve yöntemlere tabidir; iş kazası tazminatı ise işçilik alacaklarından bağımsız yürür ve birlikte açılmaları usule aykırı sayılır (Yargıtay 21. HD, E. 2013/11463 K. 2013/14713 T. 04.07.2013). Bu ayrımı baştan kurmak, sonradan yaşanan gecikmelerin önüne geçer.

İş uyuşmazlıklarının hemen hepsinde ortak bir başlangıç noktası vardır: dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu bir dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi bunu açıkça düzenler; bu aşama geçilmeden açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddedilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin tazminata hak kazandıran bir nedenle sona ermesi halinde, her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir. Burada en sık yapılan hata, hesabı eline geçen son net maaş üzerinden kurmaktır. Oysa esas alınan tutar, yemek, yol, düzenli ikramiye gibi devamlı ödemelerle birlikte hesaplanan giydirilmiş brüt ücrettir ve dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükteki 14. maddesidir (Yargıtay 22. HD, E. 2015/22817, K. 2017/27906, T. 06.12.2017).

Tazminatın yıllık miktarı için bir üst sınır da vardır. Bu tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarıyla sınırlandırılmıştır ve belirleyici tarih fesih tarihidir (Yargıtay 22. HD, E. 2018/9793, K. 2018/17192, T. 05.07.2018). Giydirilmiş brüt ücret bu tavanı aşıyorsa hesap tavan üzerinden yapılır.

Hesaba hangi ödemelerin girip neyin dışarıda kaldığı, tavan ve faiz uygulamasının nasıl işlediği ayrı bir başlığı hak eder: kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşe iade davası ve iş güvencesi

İş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmadan feshedildiğinde, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir. Bu güvenceden yararlanmanın dört maddi şartı vardır ve dördünün birden gerçekleşmesi gerekir: iş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması (4857 sayılı İş Kanunu m. 18).

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık, kesin biçimde belirtilmesi zorunludur; sözlü ya da muğlak bir bildirim, geçerli bir sebebe dayansa bile biçim eksikliği yüzünden sonuçsuz kalır (Yargıtay 9. HD, E. 2021/11512, K. 2022/505, T. 17.01.2022). Süreler ise hak düşürücüdür ve mahkemece kendiliğinden gözetilir: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşamama tutanağından itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Şartların ayrıntısı, arabuluculuk sürecindeki hak kaybı tuzakları ve asıl işveren-alt işveren ilişkisindeki güncel içtihat için: işe iade davası şartları, süreler ve arabuluculuk.

İşçilik alacakları: fazla mesai, yıllık izin ve tatil ücretleri

İşçilik alacağı davalarında asıl belirleyici, hakkın varlığı değil onu ispat edecek delildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi haftalık çalışma süresini en çok 45 saatle sınırlar; bu sınırı aşan her saat fazla çalışmadır ve normal ücretin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Fazla çalışmanın ispatı kural olarak işçiye düşer (Yargıtay 22. HD, E. 2014/36350, K. 2016/6894).

Yıllık izinde denge tersine döner. İzinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belgeyle ispat etmek işverenin yükümlülüğündedir; belge yoksa mahkeme işçi lehine karar verir (Yargıtay 22. HD, E. 2014/26474, K. 2015/11602). İhtirazi kayıt konulmadan imzalanmış, fazla çalışma sütunu dolu bir bordro ise kesin delil sayılır ve aynı döneme ait daha fazla çalışmanın tanıkla ispatına kapıyı kapatır (Yargıtay 22. HD, E. 2017/13957, K. 2018/15943).

Hangi delilin neye yaradığını, hesaplama hatalarını ve hakkaniyet indiriminin sınırını ele alan yazı: işçilik alacakları: fazla mesai ve yıllık izin.

Mobbing ve psikolojik taciz

İş yerinde mobbing, çalışana sistematik biçimde, tekrarlanarak uygulanan kötü muamele, tehdit ve aşağılama davranışlarını kapsar. Yargı uygulamasında mobbingin kabulü için eylemlerin işçiyi hedef alması, süreklilik ve sistematiklik göstermesi, kasıtlı olması ve yıldırma amacı taşıması birlikte aranır (Yargıtay HGK, E. 2017/3017 K. 2018/99, T. 24.01.2018). Münferit ya da ara sıra gerçekleşen kaba davranışlar bu tabloya girmez (Yargıtay 4. HD, E. 2019/1136 K. 2019/4695, T. 17.10.2019).

İspat mekanizması iki aşamalı işler. İşçi mobbinge işaret eden kuvvetli emareleri ortaya koyduğunda yüzde yüzlük bir kanıt aranmaz; bu eşik aşıldığında ispat yükü yer değiştirir ve mobbingin gerçekleşmediğini kanıtlamak işverene geçer (Yargıtay HGK, E. 2015/2274 K. 2018/1428, T. 04.10.2018). Mobbing aynı zamanda işçiye haklı nedenle fesih ve manevi tazminat talep etme hakkı tanır.

Hangi delillerin işe yaradığını, sağlık raporunun rolünü ve tazminat türlerini ele alan yazı: mobbing nasıl ispatlanır? deliller ve tazminat.

İş kazası ve maddi-manevi tazminat

İş kazasından doğan tazminat davalarında mahkeme esasa geçmeden önce tek bir soruya yanıt arar: olay "iş kazası" niteliğinde kesinleşmiş mi? SGK olayı iş kazası saymamışsa, mahkeme ayrıca "iş kazasının tespiti" davası açılması için süre verir ve bu davanın sonucunu bekletici mesele yapar (Yargıtay 10. HD, E. 2021/7290 K. 2022/11709 T. 04.10.2022).

Maddi tazminatın kilit taşı sürekli iş göremezlik oranıdır; bu oran sıfır çıktığında maddi tazminat istemi reddedilir (Yargıtay 21. HD, E. 2010/5628 K. 2010/11845 T. 30.11.2010). Buna karşılık manevi tazminat hakkı, iş göremezlik oranı bulunmasa dahi ortadan kalkmaz; bedensel bütünlüğün ihlali tek başına bu hakkı doğurur. Kusur tespitinde olayın gerçekleştiği tarihteki mevzuat -4857 sayılı İş Kanunu ya da 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu- esas alınır ve uzman bilirkişi heyetinden rapor alınması zorunludur (Yargıtay 21. HD, E. 2015/21760 K. 2016/15697 T. 28.12.2016).

SGK tespiti, görevli mahkeme, kusur oranı ve manevi tazminat kriterlerini adım adım inceleyen yazı: iş kazası tazminat davası: maddi ve manevi tazminat.

İzmir'de iş davaları nerede görülür?

İş hukukundan doğan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür. İzmir'de bu mahkemeler faaliyet gösterir. Yetki bakımından kural olarak işin görüldüğü yer ya da işverenin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir; bu nedenle İzmir'de çalışan işçiler bakımından davalar genellikle İzmir İş Mahkemeleri'nde görülür. İş kazası tazminatında ise davacının seçenekleri daha geniştir; haksız fiilin meydana geldiği ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilir (Yargıtay 21. HD, E. 2016/18247 K. 2016/12787 T. 18.10.2016).

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatı net maaş üzerinden mi hesaplanır? Hayır. Hesabın temeli giydirilmiş brüt ücrettir; yani yemek, yol ve düzenli ikramiye gibi devamlı ödemeler de eklenir. Eline geçen net tutar üzerinden yapılan hesap çoğunlukla işçi aleyhine eksik sonuç verir.

İşe iade davası açmak için kaç işçi şartı var? İş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Burada şube değil, aynı işverenin Türkiye genelindeki toplam işçi sayısı esas alınır.

Bordroyu imzalayan işçi fazla mesai talep edebilir mi? Bordro ihtirazi kayıt konulmadan ve fazla çalışma sütunu dolu şekilde imzalanmışsa, aynı döneme ait daha fazla çalışmayı tanıkla ispat etmek mümkün değildir. İmzanın baskı altında alındığı ya da tutarın ödenmediği iddialarında ayrı ispat yolu açılır.

Sağlık raporu olmadan mobbing davası kazanılabilir mi? Tıbbi rapor zorunlu bir şart değildir; tanık beyanı ve yazışmalar başlı başına yeterli olabilir. Rapor varsa ispatı kolaylaştırır, yoksa dava düşmez.

İş göremezlik oranı sıfır çıkarsa hiç tazminat alınamaz mı? Maddi tazminat reddedilir; ancak manevi tazminat için iş göremezlik oranının sıfır olması engel değildir. Bedensel bütünlüğün ihlali tek başına manevi tazminat hakkı doğurur.

İş davası açmadan önce arabuluculuğa başvurmak şart mı? Evet. Arabuluculuk zorunlu bir dava şartıdır; bu aşama geçilmeden açılan dava esasa girilmeksizin usulden reddedilir.

---

Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için bir avukata başvurmanızı öneririz. Atıf yapılan kararlar konunun yargıdaki ele alınışını örneklemek içindir; güncel mevzuat ve içtihat değişebilir.